Saiba quem está pronto para assumir cada posição antes da vaga abrir.

É o mapeamento de quem pode assumir cada posição crítica da empresa e em quanto tempo. Importa porque a saída de um gestor não avisa com antecedência: sem plano, a empresa descobre que não tem substituto no dia em que precisa dele, e recorre ao mercado com pressa e custo alto. Com plano, existe uma lista de nomes por posição, com o estágio de preparação de cada um.

Cruzando o que os outros módulos já registram: resultado dos ciclos de avaliação, posição na matriz de talentos, andamento do PDI e treinamentos concluídos. O sistema mostra o quadro; a decisão continua sendo do RH e da liderança, com o dado à vista em vez da memória de quem estava na reunião.

A trilha de carreira olha da pessoa para cima: quais caminhos existem a partir do cargo atual e o que é preciso desenvolver para seguir por cada um. O plano de sucessão olha da posição para baixo: quem são os candidatos a ocupá-la se ela vagar. Os dois usam a mesma base de competências, e por isso ficam no mesmo módulo.

Não. Ele é montado a partir da estrutura de cargos, unidades e vínculos já cadastrada na plataforma, então acompanha admissões, desligamentos e mudanças de área sem redesenho. Quem muda de time aparece no lugar novo na mesma hora.

É o mesmo assunto com outro nome. Central de carreiras, portal de carreiras e gestão de carreira e sucessão descrevem a mesma função: reunir num lugar só as trilhas possíveis a partir de cada cargo, as competências exigidas em cada passo e quem está preparado para assumir as posições críticas. O nome varia entre empresas e fornecedores; o que importa é se as trilhas conversam com a avaliação e com o plano de desenvolvimento, ou se ficam num documento à parte que ninguém abre.

Serve, e costuma ser o começo. Dá para mapear primeiro as posições críticas, aquelas cuja ausência para uma operação, e só depois estruturar as trilhas completas. Não é preciso ter a arquitetura de cargos pronta para identificar risco de sucessão.